携程高管自愿降薪?不如学华为“玩”降薪配股

发表时间:2020-03-11 18:16

前言:3月9日,携程集团CEO孙洁发布员工内部信称,从本月开始,她和携程集团联合创始人、董事局主席梁建章开始0薪,同时公司高管层也提出自愿降薪,最低半薪,直至行业恢复;其他员工暂缓涨薪;服务部一线员工可正常调涨薪资。不仅是携程,旅游业内包括华住集团、亚朵集团等多家企业创始人都宣布主动降薪。有人禁不住称赞高管的大局意识,但高管自愿降薪背后的秘密你知道吗?

一、高管自愿降薪的目的是控制现金流

在业内人士看来,疫情冲击下,旅游、酒店行业业务量大幅缩减,高管降薪也是企业缓解现金流的一种自救方式。

除了高管降薪,目前各家企业也都在想办法加速现金回流。在3月5日携程发布的“旅游复兴V计划”中,该企业不仅针对旅游行业复苏发布了目的地指数,给行业复苏“打气”,还宣布将于3月首期上线“预约未来旅行”预售产品,以缓解资金压力。携程CMO孙波直言,“我们希望通过预售的方式帮助产业链上的合作伙伴提前回流现金,渡过疫情期最艰难的一段时间”。

在北大、清华联合调研的995家中、小企业中,50%以上的企业表示业绩会下滑20%以上,近70%的公司现金流仅能维持两个月。即使乐观估计4月份疫情被消灭,经济复苏还需要一个周期,企业如果没有正向现金流会导致形势更加严峻的。很多投资人都建议企业要保证10个月以上的现金流。现金流对于旅游企业至关重要,如何缩减开支渡过疫情难关,成为当下的关键。

携程高管自愿降薪不禁让人赞叹救企业于水火,可也有人对高管齐刷刷自掏腰包的举动有所怀疑,毕竟在没有任何补偿的情况下,这是不可持续的方案,高管们此举是真铁了心要与企业共存亡?还是说企业对其承诺了未来更大的收益呢?

二、高管降薪配股:用未来的钱留下现在的人

说到携程高管自愿降薪,就不得不提2003年非典时期的华为自愿降薪运动。

2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创,出口市场受到影响,同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”,同时进一步实施管理层收购,稳住员工队伍,共同渡过难关。此次配股规定了一个3年的锁定期,3年内不允许兑现,如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施:员工本人只需要拿出所需资金的15%,其余部分由公司出面,以银行贷款的方式解决。此次改革不仅缓解了华为的现金流,而且从很大程度上激发了员工的积极性。自此之后,华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

可见,华为降薪只是表面现象,高管降薪配股的底层逻辑是用未来的钱去留下现在核心的人。携程高管此次自动降薪背后是否配了股,目前没有相关文件披露,但我们非常建议携程借鉴2003年华为自愿降薪运动的做法,原因有三:其一,背景相似,同样是遭受了疫情的重创,现金流受阻,企业发展出现困境;其二,携程遇到的困境较华为小且高管已有主动降薪的意愿,采取降薪配股的做法更能能激发高管的积极性,更快实现企业回血;三,携程只是把降薪范围缩限在了高管范围,保证普通员工的薪酬不受影响,实施难度更小。

三、企业如何降薪配股

高管降薪配股分为简单、复杂两种情况。

从简单的情况说起,比如某高管年薪100万,企业为了减负希望高管降薪30万,这30万就可以用相应的公司股权做替代,当公司估值为3000万时,为高管配股的比例为1%。但这毕竟会使高管获得的现金收入变少,高管现在到手的利益会减少,为了让高管接受这样的方案,可以给出1.1%的配股,这样一来高管总的薪酬包就有了3万的涨幅。

但大部分公司面临的情况都比较复杂,原因主要有四个因素。

第一是对于高管定价的不确定性。企业很难判断现在高管的工资是否是均价,如果这个时候其他公司给出了更高的薪资挖人,对于企业来讲会造成很大损失,所以企业应该先了解市场类似岗位的薪资,再去制定高管配股方案。

第二是高管职级的多样性。企业制定方案肯定不只针对一个人,不同高管之间配股比例也不尽相同,企业应提前平衡好这些因素。

第三是企业估值的不确定性。没有估值的企业此时应该找一些专门的机构测算自己的每股价值。

第四是不同高管职位的招聘难度不一。对于技术类公司来说,AI、算法等方面的人才非常稀缺,在这种情况下如果贸然提出降薪配股方案,可能直接会导致高管跳槽。

在这种复杂的情况下,需要拿到公司估值的增长曲线,高管目前薪酬、在以前公司的薪酬与同行业的薪酬水平,去帮高管测算他每年可以拿到多少现金收益以及与同行业公司相比具备哪些优势,直观了解到公司给的薪酬包是非常有吸引力的,从而愿意接受降薪方案。

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