企业必须给员工发放年终奖吗？

前言

      年终奖是指用人单位根据自身经营状况以及对劳动者全年工作业绩的考核，向员工发放的一次性奖金。那企业是否有权自主决定年终奖的发放？如果没有规定年终奖的性质，用人单位有什么风险？没有约定年终奖的具体计算方式，法院又会如何计算？离职员工是否可以获得年终奖？

一、企业是否有权自主决定年终奖的发放？

法律并没有强制规定企业需要给员工发放年终奖。《关于工资总额组成的规定》：第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。由上述规定可知，年终奖应当属于奖金，从而也属于工资总额的组成部分。而作为奖金的年终奖，其发放就并非属于用人单位的法定义务，用人单位可以根据自身的经营情况来决定是否发放年终奖、发放多少年终奖。

    （2016）浙01民终6731号判决书中一审法院经审理后认为：年终奖来源于企业当年的经营效益结合劳动者个人工作成果大小而定，受市场环境等因素影响，而不是双方劳动合同约定的诺成报酬，年终奖属于用人单位自主分配权范畴。

      既然年终奖属于用人单位的自主权范围，用人单位就应当在劳动合同和公司的规章制度中给予细致的约定，以避免一些潜在的风险。对劳动者的工资组成和奖金明确分类，并且对年终奖的性质给予明确的规定，这样年终奖金就可以作为福利的一种，从而区别于用人单位必须要支付的劳动报酬。

二、若是没有明确约定年终奖的性质，用人单位可能会有什么风险？

      根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，应当首先看劳动合同、集体合同是否有约定，如果没有具体的约定，可以再看用人单位是否有相关的规章制度。

     （2019）苏05民终9578号判决，法院认为：宏瑞达公司、程亚东在双方签订的《聘用合同》中明确约定程亚东税后工资为16000元/月，年终奖三个月起，即最低发15个月工资，故该三个月的年终奖系宏瑞达公司、程亚东约定的固定报酬，并不属于作为用人单位的宏瑞达公司用工管理方面的自由处分范畴。

      根据上述案例可知，若是用人单位没有与劳动者明确约定年终奖的性质，也没有规章制度对工资和奖金进行明确的规定，那么法院在判决时，更倾向于认定年终奖金就是属于工资的组成部分，是固定报酬，用人单位必须发放，不再属于用人单位可以自由处分的范围。

三、没有约定年终奖的具体计算方式，法院会如何计算？

     具体的年终奖数额为多少，应当由企业与劳动者自行约定。若是没有进行约定的，法院将以年终奖的平均数值确定。

     （2019）辽04民终1393号判决书中二审法院认为：关于郭立红的年终奖，因双方均未提供具体的计算方式，法院酌定参照富德抚顺支公司为郭立红发放年终奖的平均数值确定，应为8500元。

      因此，用人单位应当将年终奖的详细计算方式与劳动者进行约定，或是在规章制度中进行详细规定。

四、离职员工是否可以得到年终奖？

      若用人单位的规章制度或劳动合同中明确约定只有在职员工才可以享受年终奖，离职后不予发放年终奖。这种情形之下，还需要对离职的劳动者进行细分：

1、劳动者在工作满一年后离开用人单位。

      这个时候年终奖的考核、核算工作其实已经完毕，只是在实际发放的时候劳动者已经离开用人单位了。

     （2016）粤01民终5296号判决中法院经审理后认为：年终奖金属于用人单位按照其自身经济效益自主决定发放的福利待遇，被上诉人以上诉人在发放时已离职为由不予发放，属于用人单位内部自主管理权的体现，且上诉人在仲裁庭审中确认被上诉人对于已离职的员工不发放年终奖及计生奖，即被上诉人对该项奖励已形成相关的制度，上诉人也是清楚知悉，故上诉人请求支付2014年度年终奖依据不足，本院不予支持。

      上述案例中，法院对离职后的年终奖是不予支持的。但是在别的法院的判决书，其判决结果又有所不同。用人单位要结合当地司法实践和政策规定，对自身的规章制度进行分析和判断。但是目前大多数的判决中，是更倾向于不向离职员工发放年终奖的。

2、劳动者工作没有满一年，但是要求按照一年工作的比例来发放年终奖。

     （2019）浙01民终5003号判决中法院经审理后认为：关于年终奖，依维柯公司于2016年制定的《薪酬管理制度》经过法定制定程序并已经通过培训及公示等方式告知了劳动者，其中第6.4.1条规定年终奖享受条件为公司发放年终奖时仍为在职人员，依维柯公司以此为由不发放年终奖依据合理，故依维柯公司无需支付余洋年终奖。本案中，劳动者余洋于2012年入职，2017年9月离职。

    （2019）浙0191民初556号判决中法院经审理后认为：关于年终奖，作为公司的福利性补助，被告的员工手册中规定公司可以根据实际经营情况和员工工作表现等因素决定当年是否发放年终奖及每位员工的具体数额，发放对象必须为春节前（即年终奖实际发放日）在职员工，故原告不属于2018年年终奖的发放对象。

      根据上述案例可知，用人单位通过规章制度可以限制或者明确劳动者领取年终奖的空间，使提前离职的员工无法领取年终奖。

总结：

关于年终奖，用人单位应当充分利用规章制度以及和劳动者签订的劳动合同等相关文件对劳动报酬进行约定，并且对年终奖金的性质、核算标准及方式等都进行详细的规定，以此降低自身风险。

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